Проблема лідерства

Проблема лідерства


Референтна група може включати людей різного віку і не обов'язково працюючих, наприклад, в одному відділі, тобто вона може бути «наскрізною». Головна психологічна передумова освіти подібної групи - потреба в неформальному спілкуванні, взаємодії з іншими людьми. Взаємодія і взаємозалежність служать задоволенню приватних (ситуативних), а також загальних потреб, наприклад, у повазі, престижі, приналежності до групи, влади. Крім того, діяльність у складі групи призводить до виникнення нових потреб, наприклад, до збереження стабільності групи.


Найважливішою ознакою неформальної групи є наявність спільної мети, яка, по-перше, не завжди усвідомлюється членами групи і, по-друге не обов'язково пов'язана з вирішенням виробничих завдань. Потреба в спілкуванні може виникнути у зв'язку зі спільним навчанням, спільним хобі тощо. Цілі малої групи можуть бути позитивними, тобто сприяти згуртованості колективу, нейтральними або негативними.

Потреба в цілеполаганні, формулюванні мети та організації діяльності з її досягнення призводить до появи лідерів. Цей феномен проглядається у всіх неформальних групах, що налічують більше трьох осіб.

Будь-який неформальний лідер володіє особистісним тяжінням, яке проявляється в різній формі. Виділяють три типи лідерів: вожак, лідер (у вузькому сенсі слова) і ситуативний лідер.

Ватажок - найавторитетніший член групи, що володіє даром навіювання і переконання. На інших членів групи він впливає словом, жестом, поглядом. Греки за часів Гомера вважали, що ватажок повинен мати мудрість Нестора, справедливість Агамемнона, хитрість Одіссея і енергійність Ахілесса. Протягом XX ст. проводилися численні дослідження індивідуальних якостей досягаючих успіху керівників. Так, американський дослідник Р.Стогділл запропонував наступний перелік якостей керівника - ватажка:

1) фізичні якості - активний, енергійний, здоровий, сильний;

2) особистісні якості - пристосованість, впевненість у собі, авторитетність, прагнення до успіху;

3) інтелектуальні якості - розум, вміння прийняти потрібне рішення, інтуїція, творчий початок;

4) здібності - контактність, легкість у спілкуванні, тактовність, дипломатичність.

Безумовно, всім перерахованим вимогам задовольняє вкрай мала кількість людей. Однак останнє не означає, що «керівники народжуються» і що добре керувати практично не можна. Дійсно, дослідження показали наявність прямого зв'язку між поєднанням п'яти факторів - розуму, авторитетності, впевненості в собі, енергійності та знань, з одного боку, і здатністю до керівництва, з іншого. Однак це поєднання ще не гарантує успіх, оскільки залежність становить лише 25 - 35%. В інших випадках вирішальну роль в ефективному керівництві відіграють не особистісні якості, а стиль поведінки керівника.

Лідер набагато менш авторитетний, ніж ватажок. Разом з уселяючим і переконанням йому часто доводиться спонукувати до дії особистим прикладом («роби, як я»). Як правило, його вплив поширюється тільки на частину членів неформальної групи.

Ситуативний лідер володіє особистісними якостями, що мають значення тільки в якійсь цілком конкретній ситуації: урочиста подія в колективі, спортивний захід, турпохід тощо.

Лідери є в будь-якому колективі і заслуговують особливої уваги, так як саме вони активно впливають на морально-психологічний клімат в колективі, можуть стати джерелом конфліктів, але саме вони ж складають резерв на висунення кадрів. Серед неформальних лідерів можна виділити ділових, емоційних, авторитарних, демократичних і, нарешті, найважливіше, позитивних і негативних лідерів. Керівник як формальний лідер зобов'язаний мати досить повне уявлення про неформальну структуру свого колективу з тим, щоб своєчасно запобігти конфліктним ситуаціям, чітко уявляти, хто формує громадську думку в цій робочій групі, мати уявлення про ступінь авторитетності свого заступника та інших співробітників.

Методика вимірювання неформальної структури групи, інакше іменована соціометричною процедурою, в наші дні розроблена досить докладно.

Для цього достатньо запропонувати співробітникам, природно, в анонімній формі, відповісти на перелік непрямих і проективних питань, наприклад, з ким хотіли б розділити службовий кабінет; кого запросили б для спільного виконання відповідального завдання; хто з колег найкраще підходить для виконання обов'язків керівника на час його відпустки тощо. Питання подібного роду, складені з урахуванням специфіки діяльності колективу, індивідуально-психологічних особливостей його членів, дозволяють дати кількісну оцінку реальних зв'язків між співробітниками за ознаками симпатії - антипатії, виявити неформальних лідерів, підрахувати соціометричний індекс згуртованості групи.

А як бути в тому випадку, якщо в групі є негативний лідер? Важко і навіть неможливо дати пораду для кожної конкретної ситуації. Тим важливіше для кожного керівника наявність хоча б елементарних знань з теорії конфлікту.