Розробка кадрової стратегії в семи кроках

Розробка кадрової стратегії в семи кроках


Наводиться простий, але ефективний план розробки кадрової стратегії організації. У нім використані широко відомі і нескладні стратегічні моделі, які допоможуть вам оцінити як вже наявні у вас, так і ваші потенційні людські ресурси.


Управляючи людською складовою свого бізнесу, керівники часто концентрують увагу на одном-двух "вимірах" і випускають з уваги інші. Типовий приклад: компанія реорганізує свою структуру, щоб звільнити управлінців від бюрократичної роботи і дати більше простору їх підприємницькій активності, але при цьому забуває перебудувати систему навчання або заохочення. Коли шуканий дух підприємництва не пробуджується, керівники нерідко приходять в замішання, не розуміючи, чому вжиті заходи не дали результатів. Річ у тому, що не можна замикатися лише в одній області. Потрібна перспективна стратегія, націлена на взаємодію усіх "вимірів".

Якщо вам потрібна організація, яка дійсно цінує якість і клієнта, ви повинні не лише переучити персонал, але і переглянути організаційну структуру, системи спілкування, оцінки і заохочення. Система заробітної плати і заохочень є класичною проблемою в цій області. Часто компанії використовують системи оплати праці, прив'язані до об'єму зробленої продукції. Якщо ви хочете перетворити таку компанію на організацію, яка робить упор на якість продукції, ви повинні змінити систему оплати. Інакше виникне протиріччя між тим, що говорить про якість продукції генеральний директор, і тим, що заохочує робити працівників система оплати праці.

Нижче ми приводимо простий, але ефективний план розробки кадрової стратегії. У нім були використані широко відомі і нескладні стратегічні моделі, які допоможуть вам оцінити наявні і потенційні людські ресурси. Головне правильно сформулювати питання для обговорення і зосередитися на тому, щоб майбутні програми управління персоналом відповідали загальній стратегії компанії.

Розробка кадрової стратегії складається з семи кроків, і в кожному з них бажана активна участь керівників вищої ланки. Це гарантує дотримання балансу між кадровими менеджерами-практиками і стратегами компанії, такого необхідного для отримання ефективних результатів.

Звичайно, якщо ви вважаєте за краще обговорювати кожне питання окремо, описані нижче дії повинні стати частиною загального процесу планування. Іноді відсутність необхідних людських ресурсів підриває реалізацію стратегії бізнесу. Вам, напевно, часто доводилося чути подібне: "Проаналізувавши ситуацію, ми зрозуміли, що не маємо необхідних людських ресурсів для досягнення заданих показників зростання і прибутку".

Крок 1

  • Утямте стратегію вашого бізнесу.
  • Проаналізуйте інформацію про персонал компанії і його кваліфікації.
  • Чітко виділите основні рушійні сили вашого бізнесу, наприклад: технологія, збут, витрати, новинки, розвиток ринку.
  • Що чекає компанію в майбутньому? Зростання, збільшення об'єму витрат, нові конкуренти? Яка роль персоналу в рішенні нових завдань?
  • Який вплив роблять ці чинники на персонал вашої компанії?
  • Які навички знадобляться для реалізації нової стратегії?
  • У чому полягає фундаментальний вклад персоналу у фінансові результати компанії?
  • Якщо для вашої компанії важлива розробка нових товарів і послуг, що необхідно для розвитку відповідних навичок у співробітників?
  • Якщо вам важливіше за технологію, як слід побудувати процес управління технологіями? Як підвищити кваліфікацію співробітників?

Крок 2

  • Сформулюйте місію компанії або заяву про наміри стосовно людської складової вашого бізнесу.
  • Поясніть, як ви збираєтеся зацікавити персонал, яку систему цінностей компанії ви пропонуєте.
  • За прикладом інших компаній, при складанні плану стратегії постарайтеся врахувати "людський чинник".
  • Не звертайте увагу на негативну реакцію і звинувачення в ідеалізмі з приводу вказаних документів — головне, щоб реальний процес осмислення проблем був логічно послідовним і відкритим. Який вклад вносять в нього ваші співробітники? Уникайте гучних слів.

Крок 3

  • Проведіть просту, але вичерпну оцінку вашої організації. Скористайтеся SWOT- аналізом компанії (

Strengths — сильні сторони

Weaknesses — слабкі сторони

Opportunities — сприятливі можливості

Threats — небезпеки). Це нескладний, але ефективний метод. Обов'язково перевірте вірність виведень, зроблених на основі SWOT— аналізу. Наприклад, чи дійсно у вас налагоджено ціноутворення і дистрибуцію?

  • Сконцентруйтеся на сильних і слабких сторонах персоналу компанії. Розгляньте наявні проблеми з кваліфікацією і потенційними можливостями працівників. Проаналізуйте знання в наступних областях:
  • Проведіть ретельне дослідження зовнішнього оточення вашого бізнесу і ринкової ситуації. Чітко виділите сприятливі можливості і небезпеки, що відносяться до персоналу. Який вплив вони можуть/робитимуть на діяльність компанії? Чи відчуватиметься нестача кваліфікованих працівників? Як в цілому вплив нових технологій на рівень зайнятості?
  • Потім на основі цього аналізу потрібно оцінити потенціал відділу кадрів компанії. Проведіть SWOT- аналіз цього підрозділу: детально розглянете поточні напрями його діяльності, якість роботи і компетентність співробітників. У яких сферах можна відмітити їх заслуги:

Крок 4

  • Після детального аналізу персоналу і діяльності відділу кадрів проведіть COPS- аналіз:
  • Проаналізуйте: наявний стан справ, бажаний стан справ.
  • Ви можете виявитися перед складним вибором. Наприклад, чи дійсно ваша компанія орієнтується на споживачів? Що станеться, якщо головним для компанії стане не товар, а споживач? Чи якщо основою культури компанії будуть не продажі, а маркетинг? Шукати відповідь на такі питання непросто, оскільки вони зачіпають саму суть компанії у минулому і майбутньому.
  • Наскільки ефективно наявна структура компанії і посадові обов'язки співробітників забезпечують реалізацію стратегії бізнесу? Можливо, вам необхідно повністю змінити структуру організації? Детальний COPS- аналіз допоможе визначити проблемні зони.
  • Які розбіжності існують між бажаним і наявним станом справ?
  • Ви повинні провести вичерпний аналіз чотирьох основних "вимірів" компанії.

Крок 5

  • Поверніться до стратегії бізнесу і розгляньте її з точки зору SWOT - і COPS- аналізів. Постарайтеся зрозуміти, наскільки реально добитися поставлених стратегічних завдань при наявних у вашому розпорядженні кадрах.
  • Зіставивши результати SWOT - і COPS- аналізів із стратегією бізнесу, визначите найважливіші проблеми персоналу, т. е. ті проблеми, які роблять основний вплив на реалізацію стратегії бізнесу.
  • Ранжируйте першочергові проблеми персоналу по мірі важливості.
  • Подумайте, що станеться, якщо ви не зможете їх вирішити? Пам'ятайте: ви намагаєтеся визначити, до чого слід прагнути компанії, якщо вона сконцентрує сили і засоби.

Крок 6

  • Для кожної першочергової проблеми чітко викладете варіанти дій керівництва. Створюйте, думайте, творіть — не задовольняйтеся очевидним. Це важливий крок, оскільки люди часто чіпляються за звичне, замість того щоб кинути виклик стереотипам. Подумайте про наслідки тих або інших дій.
  • Подумайте про те, які не кадрові методики потрібні для вирішення вказаних проблем:
  • Як це відіб'ється на компанії і на роботі відділу кадрів?
  • Після того, як ви пройшли увесь цей шлях, можна виробити загальний план і поставити завдання для кожного напряму роботи відділу кадрів:
  • Розробіть план дій відносно першочергових проблем. Пам'ятайте, стратегія — це вибір і зосередженість. Поставте чіткі цілі і терміни рішення ключових завдань.

Крок 7

  • Стежте за виконанням розроблених планів і оцінкою результатів.

Кінцева мета розробки кадрової стратегії полягає в тому, щоб поставлені цілі не суперечили один одному у рамках загального бізнес-плану. Крім того, потрібно стежити за тим, щоб основні функції відділу кадрів доповнювали один одного наприклад, системи заробітної плати і заохочення повинні складати єдине ціле з планами навчання і розвитку кар'єри. Дуже мало користі в навчанні людей, якщо потім їх чекає розчарування, коли вони виявлять, що компанія не здатна забезпечити їм службове зростання і розвиток.



Матеріали по темі