Практичні поради для проведення успішної співбесіди

Практичні поради для проведення успішної співбесіди


Мета проведення співбесіди — отримання достовірної оцінки кандидата на відповідність посади, на яку він претендує. За підсумками співбесіди ви повинні зробити формальну оцінку кандидата.


Оцінити кандидата можна за трьома класичними критеріями:

  • відповідність кандидата посаді (наявність здібностей, знань, досвіду);
  • мотивація і стабільність кандидата на майбутньому місці роботи;
  • особисті якості і відповідність корпоративній культурі працедавця.

Якими методами оцінки кандидата користуватися при проведенні інтерв'ю? Це залежить від міри вашої підготовленості або прихильності тій або іншій методиці. Як правило, більшість рекрутеров застосовують відразу декілька типів інтерв'ю, змішуючи питання залежно від позиції, на яку підбирають кандидата:

  • Структуроване інтерв'ю (формалізоване, стандартизоване). Проводиться за строго структурованим стандартним зразком, дотримується строга послідовність заздалегідь підготовлених питань з точними формулюваннями. Універсальний метод, має широке застосування в практиці підбору персоналу.
  • Інтерв'ю по компетенціях. Спершу сформуйте модель компетенцій. Далі вам необхідно за пятибалльной шкалою оцінювати кожну компетенцію (будь-яка ділова або особова якість або знання). Дуже ефективний метод для підготовлених користувачів, дозволяє уникнути суб'єктивної оцінки.
  • Стрес-інтерв'ю (провокаційне інтерв'ю), коли для кандидата створюються стресові умови — наприклад, в швидкому темпі задаються питання на різні теми, питання занадто особистого характеру. Використайте дуже обережно і тільки якщо майбутня робота кандидата реально проходитиме в стресових умовах.
  • CASE- інтерв'ю (ситуаційне інтерв'ю) припускає питання-завдання, моделювання ситуацій, що вимагають від кандидата певних дій або ухвалення рішення. Зручно оцінювати уміння, навички, моделі поведінки, а також такі складні речі, як навчана, стрессоустойчивость.
  • Проектне інтерв'ю. Ви ставите претендентові відкриті питання не про нього, наприклад: що спонукає людей ефективно працювати? Отримуємо цілком конкретну відповідь про мотивацію цього конкретного кандидата. При цьому він часто не розуміє, що розповів про себе. Дуже ефективна допоміжна методика для перевірки моделей поведінки, мотивації.

1. Структура і стиль спілкування

  • Дотримуйтеся загальної структури і етапності проведення співбесіди. Послідовність важлива, оскільки допоможе вам сформувати достовірнішу оцінку кандидата.
  • Етапи типової співбесіди: 1) підготовка; 2) самопрезентация кандидата; 3) власне інтерв'ю (серія питань); 4) презентація вакансії; 5) зворотний зв'язок і завершення; 6) обробка результатів.
  • Під час співбесіди емоційний тон має бути активним, підведеним і доброзичливим. Темп мови ділової.
  • Недопустимі запізнення, прояви незацікавленості в кандидатові, прояв неповаги і відкрита підозра в тому, що кандидат говорить неправду.
  • Ініціатива в ході співбесіди повинна виходити від вас. Рекрутер сам визначає регламент проведення співбесіди, етапи і теми, своїми питаннями обкреслює межі розмови. Кандидат повинен відчувати, що саме ви ведете переговори.
  • Необхідно більше слухати кандидата (приблизно 80% часу), чим говорити самому.
  • Якщо кандидат йде від питань, просторікувато просторікує на абстрактні теми — ввічливо поверніть його в русло бесіди, попросіть не відхилятися від суті.
  • Аналізуйте жести і міміку кандидатів: закриті пози говорять про скритність кандидата, боязнь сказати щось зайве, почухування носа, прикриття рота рукою — про брехню. Навчіться розуміти мову жестів, невербальна поведінка кандидата допоможе вам краще оцінити його.
  • Для оцінки мотивації і особистих якостей кандидата відмовіться від закритих питань, що вимагають однозначних відповідей. Ставте більше відкритих питань. Закриті питання задаються тільки для з'ясування конкретної інформації у кандидата.
  • Багато кандидатів надалі розповідатимуть про вашу компанію, грунтуючись на досвіді спілкування особисто з вами. Це є елементом PR- комунікації. Залиште у кандидата уявлення про себе особисто як про професіонала своєї справи.

2. Як почати співбесіду

  • Переконайтеся, що переговорна підготовлена: приміщення провітрене, чисте і прибране, стіл і стільці встановлені в правильній позиції, резюме кандидата і опис вакансії для озвучування кандидатові роздруковані і знаходяться під рукою.
  • Вийдіть привітатися з кандидатом або просто встаньте. Представтеся, запросіть словами і жестом сісти. Підкажіть, куди можна поставити сумочку або портфель (нічого не повинно бути на колінах під час співбесіди).
  • Людина, яка нервує, може бути закритою на співбесіді. Це позначиться на невірній інтерпретації оцінки цього претендента на вашу вакансію. Зробіть максимум для того, щоб кандидат почував себе комфортно.
  • Розслабте кандидата за допомогою методу знаходження загальної реальності. Скажіть буквально дві-три нічого не значущі фрази на загальні теми, наприклад: "Як добралися"?, "Як легко нас знайшли"?, поговоріть про погоду і так далі
  • Поясніть кандидатові, в якому порядку пройде зустріч, скільки приблизно часу вона продовжиться. У кандидата на серйозну позицію можете уточнити, чи має він цей час. Це відразу задасть діловий підхід в спілкуванні з кандидатом.
  • Дайте зрозуміти кандидатові, що ця зустріч — взаємовигідні переговори. Вам важливо зрозуміти, чи підходить він вам на конкретну позицію, а кандидатові — чи підходить йому ваша вакансія.
  • Не починайте співбесіди відразу із стадії питань. Деякі з кандидатів нервують або "закриваються", інші дають заздалегідь підготовлені відповіді.
  • Починати співбесіди потрібно із стадії самопрезентации кандидата. Мета — настроїти кандидата на відкрите спілкування і оцінити комунікативні навички кандидата. "Олена, розкажіть спочатку трохи про себе: яка у вас освіта, який досвід роботи, а потім я вам детально розповім про вакансію, добре"?
  • Поки кандидат не виговориться, не потрібно перебивати його і ставити конкретні питання. Коли людина починає говорити сама про себе, він поступово заспокоюється, починає говорити те, що вважає важливим. Вам же це необхідно почути і запам'ятати.
  • Вже впродовж перших п'яти хвилин самопрезентации ви можете оцінити кандидата по наступних чинниках: зовнішній вигляд, багатство або бідність розповіді про себе, емоційне забарвлення розмови, почуття Емпатии, грамотність мови, логіка суджень і так далі

3. Ради з ефективної стадії інтерв'ю

  • Ставлячи уточнювальні питання кандидатові на стадії самопрезентации, поступово переходите до активної стадії інтерв'ю по тематиках, які вас цікавлять.
  • Дотримуйтеся наступної послідовності в тематиці питань на стадії інтерв'ю: 1) освіта; 2) місця роботи; 3) знання, навички, досвід; 4) формальні питання (сертифікати, де живе і так далі); 5) яких вакансій кандидат розглядає зараз; 6) причин інтересу до вашої вакансії.
  • Якщо у кандидата невеликий досвід роботи, поставте більше питань по його освіті. Чому вибрали цей ВНЗ, цю спеціальність? Які предмети подобалися більше, які менше? Хочете (не хочете) працювати по отриманій спеціальності? Чому?
  • Ставлячи відкриті питання, попросите розповісти кандидата про попередні місця роботи. Як влаштувалися на це місце роботи? Чим займалася компанія, величина штату, специфіка? Які були ваші обов'язки, і чим ви займалися? За якими критеріями оцінювалася ефективність вашої роботи і вашого підрозділу?
  • Оцініть відношення кандидата до колишнього керівництва. Хто був вашим безпосереднім начальником? Як вас оцінювало керівництво? Як ви могли б оцінити ефективність вашого колишнього керівництва по розвитку компанії? У компанії був демократичний, авторитарний (інший) тип керівництва?
  • Запитайте про причини звільнення кандидата з кожного місця роботи. Запам'ятайте ці причини. Запитайте потім, якби цих причин не було, кандидат залишився б працювати або все одно б звільнився?
  • Навіть якщо ви розумієте, що людина перед вами грає когось іншого, продовжуйте ставити питання. Коли кандидат зрозуміє, що ви налагоджені серйозно, бажання грати зникне і почнеться спілкування по суті.
  • Будьте обережні, якщо кандидат на співбесіді зарозумілий, демонструє власну важливість, доходить до панібратства, критикує попереднього керівника, не бере на себе відповідальність за результати, а винить колег або обставини — такий кандидат навряд чи вам підійде на будь-яку вакансію.
  • У кінці ефективної стадії поцікавтеся у кандидата його хобі, яку літературу він любить читати, яку музику слухати — це залишить у кандидата хороше враження про вас, як про людину зацікавленим їм не лише як професіоналом, а у вас з'явиться додаткова інформація до роздуму.

4. Ради за оцінкою мотивації кандидата

  • Для оцінки мотивації і особистих якостей використайте відкриті питання. Це допоможе понизити отримання соціально бажаних відповідей.
  • З'ясуйте, чому кандидат хоче змінити роботу, чому йому робота потрібна саме зараз? Як давно ходить по співбесідах? Скільки вже було співбесід?
  • З'ясуйте особисті плани і кар'єрні очікування кандидата на майбутнє (найближчий рік, три, п'ять років).
  • З'ясуйте, в якій корпоративній культурі звик працювати кандидат, а яка корпоративна культура неприйнятна для цього кандидата. Чи є у кандидата негативний досвід роботи, який може вплинути на роботу на новому місці?
  • Запитайте, чи є в даний момент інші пропозиції, які кандидат також розглядає. Чим вони його зацікавили? Ви зможете зрозуміти, наскільки ваша пропозиція конкурентна в порівнянні з тими, які кандидат вже має.
  • Запитайте кандидата, чому його зацікавила ваша вакансія і ваша компанія? Чи відповідає вона його очікуванням? По відповіді кандидата ви зрозумієте, або ваша пропозиція для нього одне з багатьох, або його щиро цікавить виключно ваша вакансія.
  • У багатьох випадках доречне питання по зарплатових очікуваннях кандидата. Наприклад: "Виходячи з вашого досвіду, поточної ситуації на ринку і особистих планів, на яку зарплату ви зараз розраховуєте"?
  • Для оцінки мотивації деяких кандидатів розкажіть, наскільки цікава, але в той же час важка пропонована робота. Якщо вам потрібний мотивований кандидат, націлений на досягнення результату, спостерігайте — чи спалахнуть у нього очі.

5. Проведення презентації компанії і вакансії

  • Зараз хороші кандидати розглядають пропозиції одночасно від декількох працедавців. Тому при презентації вашої пропозиції ваша основна мета — "продати" кандидатові саме вашу вакансію.
  • Підготуйте презентацію компанії і вакансії заздалегідь. Більшість кандидатів завжди насторожено сприймають нову інформацію про працедавця. Якісна презентація мотивує кандидата.
  • Дайте кандидатові максимум позитивною інформацію про компанію і про передбачувану посаду. Розкажіть, що є вашою конкурентною перевагою в порівнянні з іншими працедавцями.
  • Якщо кандидатові нецікаво або він реально сумнівається у вакансії, не переконуйте кандидата: невмотивовані кандидати призводять до зривів закриття вакансій.
  • Презентуючи свою компанію, розкажіть про сферу діяльності і специфіку роботи, положення на ринку, період існування, перспективи розвитку компанії, конкурентні переваги, особливості корпоративної культури.
  • Презентуючи свою вакансію, розкажіть про посадові обов'язки і повноваження, структурний підрозділ, його начальника, хто буде в підпорядкуванні, цілях перед новим співробітником, перспективах кар'єрного зростання, перевагах, що отримуються кандидатом від роботи саме на цій посаді.
  • Презентуючи умови роботи, детально розкажіть про місце і графіку роботи, робоче місце, систему заробітної плати на основний і випробувальний термін, системі преміальних і бонусів, соцпакете, професійному навчанні і так далі
  • Розповідаючи про заробітну плату, необхідно говорити упевнено, не бентежитися і не запинатися, говорити точну заробітну плату або точні межі заробітної плати. Для більшості кандидатів це дуже чутливий момент.
  • Якщо система заробітної плати складається з багатьох змінних частин і відсотків, на співбесіді краще повідомити абсолютну середню заробітну плату, яку отримуватиме кандидат при виконанні планових показників, і можливі межі.

6. Як правильно завершити співбесіду

  • Отримайте зворотний зв'язок: ви повинні зрозуміти, наскільки зацікавила кандидата вакансія, чи є щось, що бентежить кандидата?
  • Уважно слухайте і оцінюйте кандидата: що він скаже вам відразу після презентації, які питання він почне ставити, як зміняться його міміка або поведінка, кількість і сенс питань, які задає кандидат. Переконайтеся, що сумніви розвіяні, питання зняті.
  • Найприйнятніший варіант, коли у кандидата з'являється декілька (3-5) питань, пов'язаних в основному зі змістом роботи, стосунками в колективі, рівнем специфікою бізнесу. По можливості розгорнуто дайте відповідь на ці питання.
  • Питання про рівень матеріальної компенсації цілком доречне, на нього необхідно відповісти, але без зайвої деталізації. Якщо питання по заробітній платі і іншим соціальним благам триватимуть, це повинно стати для вас сигналом, що у кандидата домінує матеріальна мотивація.
  • Вас не повинна насторожувати ситуація, якщо у кандидата немає питань взагалі. По-перше, це може бути пов'язано з тим, що ви грамотно і детально описали претендентові вакансію. По-друге, питання можуть з'явитися після аналізу отриманої інформації на наступних етапах.
  • Уточніть у кандидата, чи можливе отримання рекомендацій про нього на останньому і попередньому місці роботи, хто конкретно міг би його рекомендувати (прізвище, посада, телефон).
  • Поблагодарите кандидата за інтерв'ю і домовитеся, яким чином кандидат дізнається про результати співбесіди, якою буде подальша процедура у разі позитивного рішення.

7. Як уникнути типових помилок при проведенні співбесіди

  • Уникайте оцінки кандидата лише на підставі інтуїції, внутрішнього переконання, симпатії/антипатії до особи кандидата, "третього ока" і ін.
  • Уникайте проведення співбесіди у формі допиту. Це помилково, по-перше, з етичних міркувань, по-друге, таким чином, ви демотивируете найбільш успішних кандидатів і не отримуєте адекватної оцінки кандидата.
  • Не дозволяйте кандидатові давити на вас і переймати ініціативу у веденні інтерв'ю, коли кандидат замість того, щоб відповідати на ваші питання, починає задавати їх сам. Як тільки відчуєте, що це сталося, відразу ж ввічливо поверніть такого кандидата до того питання, на якому ви зупинитеся.
  • Іноді кандидат вам дуже подобається або претендує на більш високу зарплату, ніж ви можете йому запропонувати. У бажанні зацікавити такого кандидата велика спокуса перебільшити достоїнства вашої компанії і вакансії, умовчати про недоліки. Уникайте цієї помилки — це може привести до зриву.
  • Не дозволяйте кандидатові викликати прихильність до себе вас настільки, щоб спілкуватися на короткій нозі дружньо. Це заважатиме і при ухваленні рішення по ньому і в подальшій роботі з ним, адже повернутися в ділове русло буде дуже складно.
  • Уникайте розмитих формулювань при описі заробітної плати типу: "зарплата буде приблизно така-то", "зарплата залежатиме від того, як успішно ви пройдете наступні етапи співбесіди" і тому подібне
  • Якщо кандидат відмовляється проходити тест на оцінку професійних знань, аргументуючи це тим, що нижче його гідності заповнювати якісь там тести — не розглядайте такого кандидата на цю позицію взагалі.
  • Пам'ятайте — ви оцінюєте не людину, а кандидата. Немає універсально хороших або поганих кандидатів, є відповідні і непідходящі кандидати на кожну конкретну вакансію.

Вивчіть навички роботи з людьми за допомогою курсів "Управління персоналом" і "Психологія мотивації і впливу":Управление персоналом: практичний інтерактивний мультимедійний дистанційний курс