Модель 4С в управлінні людськими ресурсами

Модель 4С в управлінні людськими ресурсами


Модель 4С була розроблена фахівцями Гарвардської школи бізнесу як засіб дослідження проблем HRM у рамках ширшого середовища бізнесу. Вона припускає, що оскільки організація належить і управляється різними групами зацікавлених осіб, то завдання управління полягає в досягненні розумного балансу задоволення інтересів цих груп. Ефективність же результатів управління людськими ресурсами слід оцінювати по чотирьох напрямах.

Модель 4С була розроблена фахівцями Гарвардської школи бізнесу як засіб дослідження проблем HRM у рамках ширшого середовища бізнесу, чим загальноприйняті завдання залучення, відбору, підготовки, атестації кадрів, ведення кадрових записів і інш. Відповідно до Гарвардської моделі

(Beer та ін., 1985) політика HRM повинна будуватися на аналізі:

  • потреб різних груп зацікавлених у бізнесі осіб;
  • ряду ситуаційних чинників.

Теорія зацікавлених осіб

Ця теорія припускає, що оскільки організація належить і управляється різними групами зацікавлених осіб, то завдання управління полягає в досягненні розумного

балансу задоволення інтересів цих груп. Прикладом зацікавлених осіб можуть служити акціонери, різні категорії найнятих робітників, клієнти і користувачі продукції, кредитори (у тому числі банки), профспілки і, можливо, місцева або державна влада. Таким чином, менеджери повинні мати якості політиків і дипломатів. Вони повинні уміти встановлювати хороші стосунки з кожною групою зацікавлених осіб, розвивати в собі здібності до переконання, створювати союзи, представляти одну частину зацікавлених осіб інший і інш.

Теорія зацікавлених осіб припускає визнання того факту, що кожен

груповий інтерес має право на існування. Так, наприклад, при ухваленні життєво важливих рішень керівництво компанії повинне в рівній мірі враховувати інтереси працівників і акціонерів.

Зацікавлені особи (вигодополучатели) можуть і не позичати формальні пости в компанії, хоча усі вони "інвестували" що-небудь в організацію, будь то їх власна праця, фінансові або інші ресурси. Тому кожна зацікавлена особа розраховує отримати винагороду від організації і, як правило, прагне вплинути на те, як воно визначається. Виходячи з цього, керівництво повинне:

  • виявити усіх зацікавлених в організації осіб;
  • визначити мінімальний розмір віддачі, яку згодна отримати кожна зацікавлена особа;
  • прагнути впливати на сприйняття зацікавленими особами організації (наприклад, шляхом переконання акціонерів в тому, що дуже високий рівень дивідендів не відповідає довгостроковим інтересам компанії, або переконувати працівників, що в нинішньому році більш високий рівень заробітної плати неможливий);
  • виявити ключові постаті в кожній групі зацікавлених осіб і встановити особливо сприятливі стосунки саме з цими особами.

Ситуаційні чинники

Ситуаційних чинників належать

кон'юнктура ринку праці

моральні якості і

мотивація працівників

управлінський стиль (який сам по собі залежить частково від культури місцевої громади), використовувані на виробництві

технології і

характер методів роботи (наприклад, чи потрібно спеціалізацію і розподіл праці). Критично важливою для аналізу є

кон'юнктура ринку праці.

Ринок праці об'єднує усіх тих, хто шукає роботу, і усі компанії, державні і інші організації, які шукають працівників. Ринки праці діють на регіональному рівні, на рівні галузі господарства, на національному і міжнародному рівнях. Існують також субринки для різних категорій зайнятості, кваліфікації, освітнього рівня і інш.

Іншими ситуаційними чинниками, які можуть мати значення, є:

  • форма власності організації (і кому підзвітне керівництво організації);
  • вплив профспілок і професійних асоціацій працівників;
  • трудове законодавство і практика ведення бізнесу суспільства, в якому діє організація;
  • конкурентне середовище;
  • здатність вищого керівництва до координації дій і управління.

Очікування зацікавлених осіб і ситуаційні чинники повинні братися до уваги при розробці стратегії в області людських ресурсів і робити вплив на політику в області HRM, спрямовану на рішення таких проблем, як система винагороди, міра нагляду за робітниками, перевага застосування трудоинтенсивних в порівнянні з капиталоинтенсивними методами роботи і так далі. Зростання інтенсивності конкуренції у бізнесі може змусити компанію підвищити продуктивність праці, удатися до звільнень надмірної робочої сили, реструктуризувати адміністративну систему і так далі. Зростаючі стандарти освіти можуть привести до відповідної зміни виробничих обов'язків і надання працівникові більшої самостійності.

Наслідки для управління людськими ресурсами

На думку дослідників з Гарварду, ефективність результатів управління людськими ресурсами слід оцінювати по

чотирьом напрямам

(англ. 4С — commitment, competence, congruency, cost — effectiveness)

:

  • Корпоративна відданість. Під корпоративною відданістю мається на увазі лояльність співробітників по відношенню до організації, особиста мотивація і прихильність до своєї роботи. Міру відданості працівника своїй компанії можна оцінити, вивчивши погляди працівників, рівень плинності кадрів, статистику прогулів, а також провівши останню бесіду із співробітниками, що беруть розрахунок.
  • Компетентність. Компетентність торкається рівня кваліфікації працівників, їх професійних навичок, необхідності їх підготовки і перепідготовки і потенціалу для виконання роботи більш високого рівня. Цей показник можна оцінити через системи атестації співробітників і підготовку переліку професійних навичок. Політика HRM має бути сконструйована так, щоб притягати, утримувати і мотивувати високопрофесійних компетентних працівників.
  • Командна узгодженість. Командна узгодженість означає, що і керівництво, і співробітники компанії розділяють погляди на цілі організації і працюють спільно для їх досягнення. У правильно керованій організації працівники усіх рівнів розділяють загальні погляди на чинники, що визначають процвітання організації і майбутні перспективи. Ці загальні погляди торкаються основних принципів, які лежать в основі управління роботою організації.В деякій мірі ці представлення можуть бути створені керівництвом через систему внутрішніх комунікацій, стиль керівництва, організаційну систему і методи роботи, але підтримуватися і виконуватися день у день в процесі рутинної роботи вони можуть тільки працівниками організації. Персонал організації повинен відчувати, що усі працівники мають спільні цілі. Працівники повинні переживати почуття причетності з організацією, вони повинні хотіти робити загальну справу. Безперечною ознакою наявності в організації узгодженості є відсутність скарг і конфліктів і гармонійність трудових стосунків.
  • Корпоративна ефективність з точки зору витрат. Корпоративна ефективність відносно витрат торкається ефективності операцій компанії. Людські ресурси повинні використовуватися так, щоб з найбільшою продуктивністю використовувалися б їх переваги. Обсяг випуску продукції повинен максимізовуватися з найменшими витратами ресурсів і матеріалів, організація повинна уміти оперативно реагувати на можливості, пропоновані ринком, і на зміни середовища бізнесу.

Проблеми, пов'язані з моделлю 4С

Гарвардська модель припускає, що політика в області людських ресурсів має бути спрямована на підвищення рівня кожного С. Наприклад, корпоративна відданість повинна посилюватися через вдосконалення потоку комунікацій між керівництвом і найнятими робітниками, тоді як рівень компетентності повинен збільшуватися за рахунок додаткового тренування і навчання. У зв'язку з цьому основними проблемами цього підходу є наступні.

  • Як точно виміряти ці чотири основні змінні.
  • Вірогідність виникнення конфліктів між ефективністю з точки зору витрат і узгодженістю (особливо якщо прагнення до першого означає нижчий заробіток).
  • Величезна різноманітність змінних, потенційно відповідних практично до будь-якої ситуації з людськими ресурсами. Частенько просто неможливо виділити ключові чинники, що визначають справжній характер конкретної ситуації з людськими ресурсами.
  • Визнання того факту, що іноді технологія або умови роботи роблять практично неможливим підвищення рівня будь-якого з чотирьох С. Деякі види роботи неминуче є брудними, нудними, такими, що повторюються, і все одно вони повинні кимось виконуватися.