Методи і мотиви постановки цілей в трудовій діяльності

Методи і мотиви постановки цілей в трудовій діяльності


Мотивація відноситься до емоційної сфери, а досягнення результату — до сфери розуму. Сила дії того або іншого мотиву в різні періоди часу і в різних обставинах неоднакова. У сучасних умовах в нашій країні домінують, як правило, мотиви придбання. Проте уся безліч мотивів, що впливають на поведінку людини, можна підрозділити на п'ять великих груп.


Мотиваційний комплекс — це система причин, що лежать в основі поведінки особи, групи або персоналу в цілому. Уся безліч мотивів, що впливають на поведінку людини, можна підрозділити на п'ять великих груп:

  • Мотиви придбання (МПр) пов'язані з отриманням винагороди за результати діяльності.
  • Мотиви безпеки (МБ) — детерміновані прагнення працівника уникнути штрафних санкцій за результати своєї діяльності, якщо вони не відповідають цілям управління.
  • Мотиви енергозбереження (МЕ) — вибір за інших рівних умов такого роду діяльності, яка вимагає менших витрат фізичних і духовних сил, а також меншої психологічної напруги.
  • Мотиви підпорядкування (МП) — залежність працівника від групових норм поведінки і ролевих приписів
  • Мотиви задоволення (МУ) базуються на отриманні позитивних емоцій від процесу і результату праці.

Усі ці групи мотивів впливають на поведінку кожного працівника в трудовому колективі. Проте сила дії того або іншого мотиву в різні періоди часу і в різних обставинах неоднакова. У сучасних умовах в нашій країні домінують, як правило, мотиви придбання. Послідовне розташування мотивів в структурі мотиваційного комплексу представлене на мал. 1.

Мал. 1. Структура мотиваційного комплексу

Така послідовність в розташуванні мотивів була не завжди. Наприклад, в 1930-і роки в поведінці окремих працівників і трудових колективів явно домінували

мотиви підпорядкування, обумовлені ідеологічними установками тих років.

Мотиви підпорядкування заслуговують на особливу увагу, оскільки вони найтісніше пов'язані з мотиваційним комплексом колективу. Набір цих мотивів багато в чому визначається національним менталітетом, рівнем освіти і культури працівників, мірою розвитку суспільства в цілому.

Так, соціолог Елтон МЕйо в ході знаменитих Хоторнских експериментів, що проводилися в 1927-1931 рр., виявив специфічні норми поведінка, яка визначала мотиви підпорядкування працівників на багатьох підприємствах того часу

  • працівник не повинен виробляти продукції надто багато або занадто мало. Він повинен виконувати свою норму і тільки;
  • працівник не повинен повідомляти адміністрації які-небудь відомості, здатні завдати шкоди колегам;
  • працівник не повинен зберігати дистанцію або триматися офіційно з колегами, рівними за посадою;
  • працівник не повинен спілкуватися з керівником більше, ніж зі своїми колегами.

Працівників, що порушили перераховані норми, чекало погане відношення колег.

У мотиваційному комплексі персоналу можливі збої, обумовлені різними причинами. Серед них найбільш поширені підстановка особистого мотиву, конфлікт мотивів, градієнт мети. Розглянемо ці причини.

Підстановка особистого мотиву — небажання в силу дії мотивів енергозбереження міняти сталі трудові навички на ефективніші.

Конфлікт мотивів полягає в зіткненні різних груп з протилежним змістом трудової поведінки, але однаково вигідним або невигідним для персоналу.

Градієнт мети пов'язаний з тим, що при наближенні до мети діяльності посилюється дія мотиву, що штовхає на її досягнення. Іншими словами, при рівній силі мотивів перемагає той, який швидше реалізується.

Визначивши мотиваційний комплекс кожного співробітника і персоналу в цілому, адміністрація фірми і кожен менеджер можуть виміряти силу дії кожної групи мотивів. Потім можна впливати на ту або іншу групу мотивів або одночасно на увесь мотиваційний комплекс, тим самим спонукаючи персонал до активізації трудової діяльності.

При цьому необхідно враховувати дію закону Йеркеса — Додсона, який виражає залежність між силою мотиву і результатом діяльності. Цю залежність можна представити графічно (мал. 2).

Мал. 2. Графічна інтерпретація закону Йеркеса — Додсона

Суть цього закону полягає в тому, що

мотивація відноситься до емоційної сфери, а досягнення результату — до сфери розуму. Можна припустити, що чим сильніше мотивація, тим краще і результат. Але це справедливо лише до деякої межі (точка А на мал. 2). Якщо мотивація занадто велика, то вона не сприяє, а перешкоджає досягненню результату, оскільки емоції беруть гору над розумом, викликаючи зайве хвилювання.

Порівняно новою методикою мотивації є

метод постановки цілей, розроблена Едвіном Локом. Лок досліджував процес стимулювання цілей, формування мотивів за допомогою постановки цілей. На його думку, процес постановки цілей включає чотири етапи:

  • Спочатку людина усвідомлює і оцінює події, що відбуваються навкруги, враховуючи при цьому свій емоційний стан.
  • На підставі цієї оцінки людина далі визначає для себе цілі, які визначають напрями і інтенсивність його дій.
  • Потім здійснюються самі дії.
  • Досягнувши за допомогою дій результатів, людина отримує задоволеність, оскільки результат досягнутий.

Рівень виконання роботи значною мірою залежить від складності, специфічності, прийнятності і прихильність мети.

Складність мети визначає міру професійності виконавця. Мета має бути реальною, досяжною, тільки за цієї умови ускладнення мети приведе до підвищення результатів праці.

Специфічність мети — це міра її визначеності і ясності.

Прийнятність мети є мірою, в якій мета для людини буде його власною. Прийнятність мети ставить в залежність себе від двох перших характеристик, адже якщо людина не приймає меті, ефективність його праці залишиться низькою.

Прихильність мети — це готовність людини докладати певних зусиль для досягнення мети. Ця готовність залежатиме від того, як відрізнятимуться реальні труднощі від запланованих на етапі постановки цілей. При цьому дуже важливий зворотний зв'язок — винагорода за результати праці.

Задоволеність співробітника — останній етап мотивації. Цей етап не просто завершує процес, але також є початковим для нового циклу постановки цілей і мотивації.



Матеріали по темі