Формування і розвиток робочих груп

Формування і розвиток робочих груп


Практично будь-яка робота рідко здійснюється самостійно; у більшості з нас є колеги, чиї характери і бажання ми повинні навчитися розуміти, тому що знаходимося в тісному контакті з ними. Колектив індивідуальних працівників не обов'язково автоматично перетвориться на робочу групу. Для формування і об'єднання групи повинні існувати певні умови.


, професор соціології Лондонського університету Guildhall. Матеріал публікується в скороченому перекладі з англійського.

Практично будь-яка робота рідко здійснюється самостійно; у більшості з нас є колеги, чиї характери і бажання ми повинні навчитися розуміти, тому що знаходимося в тісному контакті з ними. Коли ми працюємо з ким-небудь, мало простого розуміння цієї людини, вимагається деяким чином скоректувати свою поведінку, щоб наші дії були прийнятні в першу чергу для тих, з ким ми працюємо, а не тільки особисто для нас.

Після того, як люди пропрацювали разом тривалий час, взаємне пристосування і коригування їх поведінки перетворюються вже на загальноприйняту норму, виробляються однакові погляди і частенько певні правила і порядки стають майже обов'язковими. Таким чином, з цієї миті група індивідуумів трансформується в робочу групу, яка є спеціальним типом соціальної групи.

Група — це колектив з двох і більше чоловік, що має спільні цілі. Робочі групи можуть створюватися керівництвом для виконання конкретних функцій або можуть утворюватися самостійно. Формування робочої групи в процесі роботи є природний наслідок розподілу праці і важливий засіб здійснення індивідуальних соціальних потреб.

Колектив індивідуальних працівників не обов'язково автоматично перетвориться на робочу групу. Для формування і об'єднання робочої групи повинні існувати певні умови.

  • Співробітники повинні знаходитися в досить

тісному контакті для того, щоб міжособове спілкування було легкодоступним.

  • Виконувані ними види роботи мають бути

пов'язаними, наприклад, вони можуть бути частинами складального ланцюга (як на конвеєрному складанні) і виконувати аналогічні види робіт, або вони повинні мати

спільну мету.

  • Співробітники мають бути приблизно

одного рівня, без великих відмінностей в статусі, кваліфікації або рівні освіти.

  • Загальна чисельність групи не повинна перевищувати

12 людина.

Розвиток групи

Згідно з дослідженнями Такмана

(В. W. Tuckman) групи у своєму розвитку проходять

чотири стадії, а саме:

  • Учасники групи упізнають один одного, дізнаються суть і цілі групи, а також обмеження, які лімітують її діяльність. Визначаються структура групи, її ієрархія і моделі взаємодії її учасників. Встановлюються групові правила поведінки, і учасники групи обмінюються думками стосовно структури і завдань групи. Іноді цю стадію називають

орієнтацією або стадією становлення.

  • Виникають спори і боротьба за владу. У групі наявні внутрішні конфлікти, критика, цілі групи піддаються відкритим сумнівам. Це -

стадія конфронтації, або штормова стадія.

  • Конфлікти вирішуються, праця і обов'язки між учасниками групи розподіляються методом проб і помилок. Починає розвиватися спеціалізація, проявляються індивідуальні відмінності учасників групи, припиняються дискусії на тему "кому що робити". Виникають групові норми. Це

диференціація групи, або стадія виникнення норм.

  • Поступово зростає продуктивність групи, між учасниками групи встановлюється тісна співпраця, виникає лояльність по відношенню до групи. Індивідууми цінують вклад інших учасників групи і приймають їх такими, які вони є. Встановлюється прийнятна для усіх членів групи система ухвалення рішень. Кожен зайнятий своєю роботою і захоплений нею. Це так звана

стадія співпраці, або виконуюча стадія процесу.

Поведінка робочих груп

Група поводиться певним чином, тобто створюється враження, що вона живе своїм власним життям, відмінним від життя її учасників. Основні особливості полягають в наступному:

  • Група продукує встановлену систему міжособових взаємовідносин, звичаїв і порядків.
  • Індивідууми часто поводяться так, як чекає група, а не так, як якби вони були представлені самі собі.
  • Група робить

сильний тиск на своїх учасників, щоб забезпечити відповідність їх поведінки своїм стандартам і нормам.

  • Група проявляє тенденцію до

опору змінам ззовні і зазвичай повільно реагує на них із-за небезпеки для її існування, її порядків і для прийнятої в ній моделі взаємовідносин.

  • У групі виникають

неформальні лідери, змінюючись відповідно до ситуації і часу. Коли група знаходиться в стані відкритого конфлікту з керівництвом, наприклад, вона може висунути лідером людини, якої за звичайних умов члени групи охарактеризували б як агітатора. При нормалізації ситуації на зміну агітаторові в групі може прийти лідер, що має великі дипломатичні здібності.

  • Часто здається, що група наслідує аналогічний мотиваційний процес, що і індивідуум, — шукає і кінець кінцем знаходить прийнятні для себе цілі. Група може випробовувати розчарування і демонструвати негативну реакцію у вигляді агресії, регресу, упокорювання і фіксації.
  • Із-за відходу старих або приходу нових її учасників характер групи не зміниться, хіба що якщо її покине дуже впливовий учасник.
  • Згуртованість і узгодженість дій групи посилюється у разі наявності зовнішньої загрози або конкуренції з іншою аналогічною групою.

Згуртованість групи

Та міра

у якій учасники групи відчувають себе її складовою частиною, визначає

згуртованість групи. Для згуртованих робітників груп характерні низький рівень плинності і прогулів. Виникненню згуртованості групи сприяють наступні чинники:

  • частота, з якою учасники групи вступають у безпосередні контакти один з одним;
  • готовність, з якою учасники групи підтримують її цілі;
  • міра відчуття членами

приналежності до групи;

  • міра

спільності інтересів у членів групи;

  • наявність у учасників

загальної основи (рівень освіти, вік, зовнішній вигляд, етнічне або соціальне походження);

  • існування

загрози групі ззовні;

  • міра простоти здійснення комунікацій в межах групи;
  • зайнятість учасників групи на аналогічних видах роботи.

Високий рівень згуртованості групи не завжди обов'язково пов'язаний з високим рівнем продуктивності праці. Широко поширено обмеження вироблення робочими групами, і це звичайно характерно для досить згуртованих груп, які здатні покладатися на добровільне дотримання усіма учасниками введених групою меж вироблення.

Можливе будь-яке поєднання згуртованості і рівня продуктивності. Поза сумнівом можуть зустрітися дуже дружні групи, які працюють украй непродуктивно, або групи, що об'єднують тих, хто не виносить один одного, але при цьому рівень їх вироблення значно перевищує середній.

Взаємозв'язок між згуртованістю і продуктивністю групи дуже схожий зі взаємозв'язком між задоволенням людини своєю роботою і рівнем його продуктивності, іншими словами, це залежить від сприйняття групою своїх власних інтересів. Проте, хоча вплив згуртованості групи на її продуктивність не до кінця з'ясований, витрати працедавця на персонал за наявності згуртованої робочої групи майже завжди знижуватимуться за рахунок зниження плинності кадрів і прогулів.

Робочі групи: наслідки для керівництва

Робочу групу слід також розглядати з урахуванням офіційної структури організації. Зокрема, чи співпадає група з формальним діленням на відділи і підрозділи або в неї входять працівники з різних підрозділів? Якщо керівництво прагне до конструктивного використання неформальних груп, що склалися, а заразом хоче звести до мінімуму проблеми, які вони можуть створити, воно повинне зробити ряд рекомендованих заходів.

  • Заохочувати групу до сприйняття інтересів компанії як співпадаючих з інтересами самої групи шляхом забезпечення сприятливих умов роботи, проведення справедливої кадрової політики, виявлення особистої зацікавленості в долі і справах працівників. Результатом може стати підвищення продуктивності праці.
  • У будь-якому випадку слід заохочувати формування згуртованих робочих груп, що, як вже відзначалося, сприяє зниженню плинності робочої сили і прогулів.
  • Здійснюючи зміни, слід пам'ятати про опір з боку робочих груп.
  • Створіть умови конкуренції між групами, тоді їх згуртованість зросте. Це може привести до збільшення обсягу виробництва.
  • Вивчіть схеми заохочення, щоб з'ясувати, чи не можуть вони бути засновані на показниках продуктивності не окремого працівника, а цілої групи.
  • Якщо призначення неформального лідера групи на офіційний пост не представляється можливим, проявите до цього працівника деяку міру поваги і визнання. Забезпечте навчання майстрів і лінійних менеджерів навичкам роботи з людьми, щоб група була б більше задоволена своїм офіційним керівником (лідером).