Як стимулювати персонал

Як стимулювати персонал


Стимулювання персоналу - цілеспрямована і скоординированная діяльність, спрямована на задоволення потреб працівників завдяки раціоналізації виробництва. Під потребами можна розуміти і матеріальні, і моральні блага, реалізація яких впливає на робітника.

Для усіх співробітників пріоритетну роль грає мотив, тобто свідоме спонукання до дії, яка наближає до досягнення поставленої мети. Багато хто розуміє, що можливий розвиток організації просто неможливий без особистого вкладу.

Відмітні особливості

Як показує практика, трудовий мотив у робітника може припускати спонукання, яке пов'язане із задоволенням його особистих потреб. Мотив буде сформований тільки тоді, коли для вирішення проблеми (отримання блага) потрібно займатися своїм основним видом діяльності.

Для досягнення результатів організації потрібно визначитися з вірогідністю досягнення поставленої мети. У разі, коли ситуація не вимагає від робітника серйозних зусиль або, навпаки, пов'язана з "титанічними" зусиллями, то мотиви просто не можуть сформуватися. Вирішення поточної проблеми можливе тільки тоді, коли працівник має усе необхідне кількість благ, що відповідають потребам.

Трудова діяльність не вимагає від робітника надмірних зусиль, оскільки досягнення результату входить в перелік його матеріальних і моральних витрат. Він отримує певний набір благ швидше, якби він займався іншою діяльністю в тій же організації. Велику роль гратиме раціоналізація праці і грамотне планування.

Для керівника будь-якої організації складним завданням є підбір певних провідних мотивів, які підходять під певну трудову ситуацію. Сила дії на співробітників може варіюватися залежно від поточних потреб. Чим більше буде необхідність і прагнення до якого-небудь блага, тим більше буде активність. Це теорія була підтверджена неодноразово.

Стимулювання персоналу носить суто індивідуальний характер і базується воно на наступних категоріях:

  • потреба;
  • блага, необхідні для закриття потреби;
  • ціна за отримуване благо.

Виходячи з вище написаного, можна зрозуміти, що задоволення робітника можливе тільки у тому випадку, коли максимально задіюється виробнича діяльність. Стимулювання праці персоналу утворює єдину систему, де кожна група виконує велику роль.

Потреби

Особи співробітників формуються завдяки набору певних чинників, серед яких найбільше значення має:

  • Система поточних потреб.
  • Інтереси.
  • Мотиви.
  • Особисті особливості і так далі

Розглядаючи психологічний аспект, потреба має на увазі усвідомлену відсутність чого-небудь, що спонукає до певної дії. Воно може принести благо як для самого індивіда, так і для організації. Завдання кожного керівника - зрозуміти те, що кількість і різноманіття потреб украй велика. Вони діляться на первинні і вторинні.

Під первинними потребами слід розуміти ті, які пов'язані з фізіологічними потребами робітника. Вони носять природжений характер і можуть виражатися у вигляді наступних потреб:

  • їжа;
  • вода;
  • повітря;
  • сон і так далі

Вторинні потреби носять психологічний характер. Їх розвиток відбувається поступово, у міру особового розвитку і надбання професіоналізму у співробітників. Звичайно ж, вони зачіпають набагато більший перелік, порівняно з першою групою. Стимулювання праці персоналу буде пов'язано з рядом чинників:

  • соціальні норми;
  • модель виховання;
  • особовий розвиток і так далі

Необхідно відмітити, що первинні потреби мають генетичну природу, а вторинні розвиваються тільки у міру отримання досвіду. Управлінці повинні розуміти, що поточні проблеми і потреби у працівників досить складно виміряти або поспостерігати, оскільки усі вони носять індивідуальний характер. Їх наявність або відсутність відбивається на поведінці співробітників, яких не так просто охарактеризувати. Кінець кінцем, коли з'являється нужда, єство прагне до реалізації задуманого.

Для того, щоб в організації була простроена ефективна мотиваційна мережа, потрібно визначитися із загальним набором чинників, що впливають на ефективність. Абрам Маслоу - одні з перших учених, що розкрили суть стимулювання. Досягнення результатів в організації можливе тільки у тому випадку, коли люди будуть зацікавлені в результаті.

Спонукання пов'язане з відсутністю чогось, а тому багато і починають концентруватися на цьому. Проблеми робітника набувають загального вигляду і пов'язані вони із задоволенням своїх потреб. Як тільки поставлене завдання буде вирішено, потреба повністю/частково принесе певний спектр задоволень.

Кінець кінцем задоволеність робітника може позначитися на майбутній поведінці, а тому потрібно проявляти особливу пильність. Більшість людей прагнуть до повторення поведінки, яка привела до отримання задоволення. Проблеми на виробництві можуть бути пов'язані з недостатньою задоволеністю працівників, а допускати це ніяк не можна.

Кожна потреба робітника стимулює його. Завдання грамотного управлінця - створити ілюзію того, що певний вид діяльності приведе до досягнення мети в організації, а це благотворно позначиться на стані співробітників. Знання істинних бажань колег дозволить запобігати конфліктам. Цінний кадр буде налаштований на продуктивну роботу саме в цій організації.

Система винагород

У будь-якій організації має бути своя система винагород, яка докорінно впливає на ефективність роботи. Говорячи про неї, потрібно розуміти великі категорії чим "гроші" або "отримувані блага". Багато людей асоціюють термін "винагорода" саме з цими вигодами, припускаючись серйозної помилки.

В ролі винагороди може виступати все, що працівник може вважати цінним для себе. Керівник повинен зрозуміти, що проблеми і цінності носять специфічний характер, а тому система заохочення повинна розроблятися індивідуально. Говорячи об винагороди в організації, її можна розділити на внутрішню і зовнішню.

Кожен керівник повинен уміло пользовать двома типами. Говорячи про внутрішнє заохочення робітника, то воно досягається за рахунок самої роботи:

  • почуття виконаної роботи;
  • висока значущість;
  • змістовність;
  • самодисципліна;
  • самоконтроль.

Багато проблем на виробництві повинні вирішуватися між колегами шляхом простого спілкування і співпраці. Тільки такий підхід дозволить зробити внутрішню винагороду таким, що дійсно стоїть. Простий спосіб, який забезпечить внутрішнє заохочення - створення хороших умов праці і правильне формулювання поточних завдань.

Зовнішня винагорода для робітника припускає усі ті речі, які з'являються в його фантазії після того, як він почув про нього. Як правило, воно не є наслідком процесу праці, а надається самим підприємством.

Стимулювання допомагає вирішувати різні проблеми, які пов'язані з фіксацією і орієнтацією на цінності і спрямування персоналу. Якщо все буде зроблено правильно, то можливість повнішої реалізації потенціалу украй висока.

Управлінець повинен зрозуміти, що проблеми на виробництві можуть бути пов'язані не лише з відсутністю професіоналізму і кваліфікації, але і з невмінням правильного використання управлінських інструментів. Потрібно зрозуміти, що пошук універсального стимулу може закінчитися нічим, оскільки кожен співробітник унікальний.

Керівник, який дотримується тактики заохочення, повинен розуміти, що такий шлях приведе тільки до часткового задоволення, а не істотного підвищення ефективності. Розглядаючи методи трудового управління, між мотивацією і стимулюванням з'являється велика різниця. Перше засноване на впливі і зміні поточних процесів, а друге дозволяє закріплювати і доповнювати.

Ситуаційні аспекти

На будь-якому підприємстві можуть існувати різні системи заохочення, що припускають підвищення ефективності. Проблема полягає в тому, що зниження загальної працездатності колективу може бути пов'язане з неузгодженістю в роботі двох відділів. У будь-якому випадку, вони повинні координувати свою діяльність, доповнюючи один одного.

Для оцінки і рішення проблемної задачі, потрібно використати тільки комплексний підхід. Як показує практика, мотивація і стимулювання може йти в шкоду один одному, а тому не можна забувати про адекватність рішень, що приймаються.

Кожен працівник переслідує певну мету, а тому керівник повинен завжди брати на себе відповідальність, не нехтуючи елементами випадковості. Те, що ефективно впливає на одного співробітника, виявиться неважливим для іншого. На будь-якому підприємстві є свої традиції, що складаються упродовж багатьох років, а тому загальна політика не повинна виходити за межі.