Як провести аналіз персоналу в організації

Як провести аналіз персоналу в організації


Як провести аналіз персоналу в компанії - питання, яке не вміє вирішувати майже ніхто. Тим часом, проведення аналізу персоналу дозволяє правильне делегувати повноваження своїм співробітникам.

 Багато методів є громіздкими і не універсальними, а також вимагають великих трудовитрат для виконання. Адже аналіз персоналу проводиться щодня і, в тому числі, під час інтерв 'ю з кандидатами на працевлаштування в компанію. Розгляньмо сьогодні простий метод, який ви зможете застосувати вже завтра.

Матриця Мотивації/Компетентності

 Цей метод я вивчив на тренінгу Майкла Бенга, який є визнаним майстром у навчанні та мотивації торгового персоналу. Отже, поїхали.

Ми постійно доручаємо співробітникам виконувати якісь завдання, але, в підсумку часто не отримуємо задовільного результату. Швидше за все, причина полягає в тому, що ми дали це завдання некомпетентному або не бажаючому робити роботу добре співробітнику, і при цьому не контролювали його. Але є і другий варіант: ми доручили роботу добре навченому і самостійному відповідальному співробітнику і при цьому постійно контролювали його, в результаті чого, його мотивація знизилася.

Дуже Важливо, щоб ваш стиль управління відповідав мотивації та компетентності людини. Ми можемо застосовувати матрицю компетентності/мотивації для визначення позиції співробітника і визначення правильних дій по відношенню до нього.

Від чого залежать ці дві якості?

Компетентність - залежить від досвіду, освіти, пройденого навчання, інтелекту людини.

Мотивація - залежить від цілей людини, впевненості, ставлення до неї керівництва, від того чи задоволений він умовами праці і розміром оплати.

КРОК 1. Нам потрібно виконати аналіз роботи, враховую мотивацію і компетентність людини без упереджень і розташувати людину в один з квадратів на представленому нижче малюнку.

КРОК 2. Вам потрібно визначитися зі стилем управління кожним типом співробітників, поради знаходяться у відповідних квадратах нижнього малюнка.

Давайте детальніше пройдемося за типами:

1 - це досвідчені компетентні співробітники, які замотивовані добре робити свою роботу. Як правило, це ТОПи і зірки підрозділів. Такий співробітник потребує підтвердження своїх якостей у вигляді отримання більших повноважень в рамках проекту.

2 - це співробітники, які рвуться в бій, але не мають відповідних навичок і досвіду і тому постійно косячать. Або це нові співробітники, які ще не навчилися працювати за стандартами компанії, їм потрібно в цьому допомагати. На мою думку - це найперспективніші співробітники, з яких можна виростити тип 1, просто навчаючи їх роботі.

 3 тип дуже небезпечний. Це співробітники, які володіють досвідом і компетенцією, але недооцінені в прямому сенсі слова або на їхню власну думку. Можливо, цього співробітника десь під час не просунули по службі, або мало платите йому, можливо, Ви занадто контролювали його, коли він був у квадраті 1. Це часто зарвалися зірки відділів продажів, яких опустили з небес на землю, під час ротації у відділі або трансформації відділу продажів.

Як працювати з такими співробітниками?

Ну, по-перше, не треба доводити до цього. Співробітники 3 типу - це вина їхнього безпосереднього керівника. Тут, або співробітнику наобіцяли при влаштуванні на роботу "золоті гори", яких немає в цій компанії. Або не вловили момент, коли співробітник змінив свою мотивацію, і продовжували неправильно мотивувати його.

Що можна зробити? Часто для мотивації таких співробітників потрібен струс з можливістю заробити винагороду і знову повернутися в 1 квадрат.

Якщо співробітник став таким в результаті обману при прийомі на роботу і, як наслідок, завищених очікувань, то найкраще попрощатися з ним. Якщо ви не можете дати йому тих повноважень або грошей, які йому потрібні, він все одно піде або буде працювати в стать сили.

Порада щодо цього абзацу: ніколи не беріть співробітника на посаду, якщо вона не передбачає оплати тих грошей, які йому цікаві!

4 - це може бути новий співробітник, якого не туди занесла доля або старий співробітник, який так і не розвинув у собі компетенції, плюс до всього втратив мотивацію. Це найскладніший тип співробітників, і потрібно переводити в інші сектори якомога швидше, а простіше замінити їх на тип 2.

Що далі?

Далі, ви робите знімок персоналу щомісяця і кожен раз при прийнятті серйозного доручення, аналізуєте конкретного співробітника. Ви повинні бути впевнені, що зі зміною співробітника в результаті мотивації та навчання, ваш стиль управління теж змінюється.

Резюме

Ми розібрали з вами, як провести аналіз персоналу в організації і як правильно делегувати. Постійне розуміння мотивації та компетенції співробітників дозволить вам знайти вірний підхід до кожного з них і правильно керувати.