Типи організаційної культури

Типи організаційної культури


Управляючи компанією, ким або чим керує її директор, менеджер? Виявляється, не працюючими там людьми і не їх діями, і не процесами, які протікають усередині. Керівництво будь-якою організацією - це управління її культурою. Ось чому зміни так погано приживаються і зустрічають сильний опір. Тому що внутрішня культура організації - це те, як прийнято і заведено, як завжди було і буде. Тому ефективне управління повинне враховувати ці її особливості.


Що таке "організаційна культура"?

Це звичні стереотипи поведінки, неписані правила, яким прийнято слідувати.

У різних компаніях зустрічаються різні типи організаційної культури, але кожна працює як клей, який утримує усіх разом, як одне ціле. У кожної є свої відмітні особливості, одні бувають дуже корисні, інші слід змінити. Наприклад, в "сімейній" культурі усі дружать між собою, але занадто мало увага приділяє професійним цілям і мало сприяють успіху бізнесу.

Знаючи основні типи організаційних культур і їх характерні риси, можна робити правильні дії, які допоможуть зміцнити ділові зв'язки між співробітниками і в той же час підвищать ефективність їх роботи. Адже завдання управління - вибрати такі інструменти і способи дії, які підійдуть саме цій компанії і цим людям.

Проблеми аналізу і класифікації

Але складність в тому, що запропоновані досить багато класифікацій типів організаційної культури. Різні дослідники відштовхуються від різних критеріїв, аналізуючи той або інший тип, і це вносить плутанину не лише в розуміння організаційної культури, що склалася, але і в діагностику її типу. Зазвичай для його вивчення використовуються опитувачі і тести, які не зорієнтовані на якусь певну типологію і тим більше не враховують їх різноманітності. Тобто і результати такого дослідження можуть виявитися менш корисними і повними, чим хотілося б керівникам.

Тому оцінка внутрішньої культури повинна враховувати основні класифікації і типи організаційних культур і бути комплексною. Це означає, що аналізувати треба і тип культури, і рівень її розвитку, і головні цінності, прийняті в компанії. А ще перспективи культурного розвитку організації. Для дослідження можуть використовуватися аналітичне інтерв'ю і спостереження, опитування, тести. Такий підхід до діагностики типу організаційної культури дасть повну картину того, що відбувається, покаже наскільки все благополучно і що треба змінити.

Нюанси управління організаційною культурою

Адже саме бажання змінити ситуацію штовхає керівника на проведення тренінгів і введення нововведень. Що служить причиною? Низька ефективність роботи, недостатній прибуток і порушення трудової дисципліни, інертність і безініціативність співробітників. Але усі спроби їх розворушити не призводять до потрібного результату, тому що у цей момент набагато важливіше не повчальні курси або тренінги. Вони, звичайно, можуть бути дуже корисні, але лише тоді, коли буде ясно, які цінності потребують розвитку, а які не приносять користь компанії. Які установки слід поміняти і яка мотивація виявиться найдієвішою.

Наприклад, немає сенсу розвивати компанію через корпоративні традиції, якщо співробітники дотримуються цінностей індивідуалізму, а потреби членів групи їм байдужі.

І неефективним виявиться залучення працівників до створення цілей і місії компанії, якщо вони належать не до підприємницького, а до партизанського типу організаційної культури, в якому переважають не активна позиція і орієнтація на розвиток, а автономні незалежні стосунки.

Так само бюрократична організаційна культура з розробленими чіткими процедурами, що регламентують усі процеси в компанії, не сприйме цінності патріархальної, де важливіше за досягнення компромісу у вирішенні будь-яких питань.

Таким чином, важливо виявляти особливості компанії, сталі в ній норми і правила поведінки, щоб управлінські дії виявлялися корисними і призводили до потрібних результатів.